부당해고

사용자가 해고서면을 교부하지 않고 구두로 해고를 통보한 경우 해고예고 없이 즉시 해고한 경우 등은 대표적인 절차상 하자입니다.

사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 함을 유의해야 합니다.

경영상 이유에 의한 해고는 실질적으로 사업의 구조조정이 필요함이 입증되어야 합니다. 사업 양도, 인수, 합병은 가능 사유입니다.

사업주는 노동조합 등 근로자대표와 50일 전까지 해고에 대해 통보하고 성실히 협의해야 하며, 이를 무시하고 해고하면 부당해고가 됩니다.

노조 가입·활동, 고충 제기, 고용노동부 진정 제기 등을 이유로 보복성 해고를 한 경우도 대표적 부당해고입니다.

또한 근로자가 업무상 부상, 질병 요양을 위해 휴업한 기간 전후 30일, 산전 및 산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 법적으로 해고할 수 없습니다. 단, 일시보상 또는 사업 계속 불가한 경우에는 제외됩니다.

기간제 근로계약이 반복 갱신되어 실질적으로 무기계약 근로관계에 준하는 경우, 형식적으로 계약기간 만료를 내세워 해고하는 것은 계약갱신거절로서 부당해고로 다뤄질 수 있습니다.

파견근로자 역시 차별적 처우를 받아 이를 시정신청했다는 이유만으로 해고를 당했다면 부당해고에 해당합니다.

이 경우 구제신청이 가능하며, 차별적 처우를 한 사업주는 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에 처해지게 됩니다.

근로자가 산업재해 발생의 급박한 위험을 이유로 작업을 중지하고 대피했을 때, 사업주는 대피한 근로자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다.

만약 근로자가 사업주의 법령 위반 사실을 고용노동부 또는 근로감독관에게 신고했다는 이유로 근로자를 해고했다면 산업안전보건법에 따라 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금에 처합니다.